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素質測評的本土困境

2014年05月30日 職場心理學 暫無評論 閱讀 15 ℃ 次

不久前上映的影片《復仇者聯盟》,講述了美國國家機關“神盾局”選拔一群“超級英雄”組成團隊拯救世界的故事。它使觀眾相信:超級英雄能左右組織命運。國內眾多企業家依然對類似的論斷深信不疑,大多願意為了明星人才一擲千金。遺憾的是,明星人才並不一定像影片中的超級英雄一樣鶴立雞群,於是企業開始求助於現代人才測評技術。

心理學的素質測評(competency testing)便是其中常用的一種。直接觀察與績效高度相關的員工行為特徵,由於這些特徵具有較強的穩定性,使得這種測評的效度和信度往往是其他技術無法比擬的。但是,當國內企業將這一工具引入時,卻往往遭遇了“水土不服”的尷尬。

老闆不給力


一位朋友作為獨立顧問長期從事素質測評工作,每次做完項目都是唉聲歎氣:“哎,做到最後,結果哪是測評出來的,完全是老闆調整出來的!早知如此,自己做測評就行了嘛,何必要請我們當道具呀?”  

過度干預測評的老闆大概分為兩類。

第一類是根本不相信素質測評的作用。這種老闆一般都久經沙場,自信練就了一雙慧眼。雖然引入了咨詢顧問,但仍喜歡干預測評結果,口頭禪通常是:“我一看他(她)就知道行不行!”此時,你不要奢望能夠說服他。

第二類是只把測評當作一個“合法化”自己用人決策的幌子。在這樣的老闆眼中,根本不管素質測評有沒有用,目的在於引入外部第三方,以其專家姿態為自己的用人決策“背書”,以對抗企業內部反對的聲音,所謂“挾專家以令諸侯”,這種現象在國有企業尤其嚴重。

所有的尷尬都源於兩個深層次原因。第一是因為素質測評的有效性尚未得到承認,換句話說,在老闆心中,架空素質測評的損失並沒有咨詢師認為的那麼大;第二是因為某些企業的市場壓力太小。在很多國有企業中,個人的績效難以在橫向上與外部市場比較,能力全憑直線領導認可,選誰用誰差別不大,這是體制問題。而在一些已經建立市場地位的民營企業中,職業經理人往往是蒼繩附馬尾,個人績效依附的是公司整體績效,選誰用誰差別也不大,這相當於形成了一個小的“體制”。有意思的是,往往是這兩類公司才有時間、有支付能力去進行素質測評,遭遇尷尬看起來就在情理之中了。

工具沒玩懂


現實中,也有老闆在面臨強大的市場壓力時,完全信任並求助於素質測評,但此時的問題卻是測評工具並不能有效選拔人才。

素質測評的邏輯是,首先從戰略逆推出中層管理人員的“高績效行為”;再以此為標準,在自己的“素質庫”中提取指標建立“素質模型”;最後用各種測評技術分別對模型中的各維度進行測評。這一過程中,大多問題並非工具本身,而是因為沒有理解內涵。

第一是“素質庫”的問題。素質庫反映了咨詢公司解構員工行為的邏輯,也是素質模型的毛坯。但遺憾的是,國內不少咨詢公司的邏輯是混亂的。事實上,國外麥克萊蘭的素質辭典(Competency dictionary)是相對成熟的工具,但一來這一模型在翻譯到國內時若干指標存在一定誤讀,二來國外的工作情景與國內存在巨大差異,在國外相對重要的指標到了國內可能根本沒有獨立存在的意義,於是這一經典的指標庫變得“水土不服”。

此時,咨詢公司不得不建立自己的指標庫。形成素質庫的方法有兩個:其一是基於大量樣本採集,再通過編碼聚類,提煉命名出若干素質維度;其二是基於對心理學文獻的瞭解,演繹出素質維度。但實際情況是,國內一些咨詢公司根本沒有分析技術,更沒有心思通過第一條路來夯實基礎,而在第二條路上,許多咨詢師卻根本不具備心理學基礎。於是,我們看到了五花八門的素質庫,有些咨詢公司的素質庫中赫然寫著幾十個“力”,如執行力、學習力、思考力、創新力、承受力……看似整齊,實則漏洞百出,指標之間相互交叉、包含,存在嚴重的多重共線性,根本不敢奢望測量的效度。

素質庫的問題雖然嚴重,企業卻防不勝防。因為即使概念不嚴謹,咨詢公司也總能給出一個似乎邏輯自洽的解釋,好比亂搭積木也能蓋出房子,儘管未必能經受風雨考驗。另外大多數HR缺乏心理學知識,根本無法檢驗素質庫的科學性,自然當不了驗房師。

第二就是素質模型的構建思路問題。各個崗位的職責不同,從戰略逆推而來的“高績效行為”自然不同,這決定了每類崗位的素質模型應該不同。國內的情況卻是偏向於“一鍋亂燉”,即整個公司只有一個素質模型,或只按照不同管理層級建立素質模型。在有的企業,高層其實並不想要將這個模型作為選拔人才的標準,依然靠自己的“感覺”。模型的存在一方面是一種企業對於員工行為規範的灌輸,相當於企業文化的一種口號;另一方面也聚焦了信息,方便了企業的對外宣傳。

標籤:【素質測評/咨詢公司/企業文化/HR】

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